중소기업들이 가장 많이 놓치고 있는 부분이 바로 노무 관리이다. 최저임금 인상, 통상임금범위확대, 휴일근로의 연장근로 포함, 모성보호의 강화 등 근로자의 권리 보호와 그에 대한 각종 지원 제도 및 정책들이 점차 다양해지고 강화되고 있다. 임금, 휴일, 휴가 등의 근로조건 역시 근로자의 입장에서 개선되고 있는 추세이고, 그에 따라 고용노동부 등 관계기관의 근로 감독은 매우 엄격해지고 있다. 그러므로 중소기업 CEO들은 과거와 같이 회사를 운영하다가는 분쟁, 과태료 등의 복잡한 문제들이 발생할 수 있다.
경기도에서 운수업을 하고 있는 정 대표는 직원들을 가족처럼 대해주는 것으로 소문이 나있다. 명절에만 선물, 보너스를 챙겨주는 것이 아니라 비정기적인 시기에도 동료 사장들이 과하다 싶을 정도로 직원들의 경조사, 생일을 챙겨주었고, 심지어는 부부동반 회식에서도 직원 부인 및 자녀들의 용돈을 챙겨주곤 했다.
그래서인지 직원들은 정 대표의 지갑 사정은 자신들이 더 잘 알 거라는 우스갯소리도 곧잘 하였다. 그러던 중 한 직원이 관할 노동부에 정 대표를 퇴직금 및 수당 미지급 등을 이유로 고발하는 일이 발생하였다. 그 일로 정 대표는 꽤나 마음고생을 하였다. 정 대표가 아팠던 것은 과태료 탓도 있지만 가족처럼 여겼던 직원들을 더 이상 신뢰하지 못할 거 같다는 생각 때문이었다.
이처럼 노무 관련 문제는 매일 점검하는 영업, 재무, 구매, 세금 등과 달리 불측의 손실을 발생 시킬 수 있으므로, 사소한 부분일지라도 영향력이 매우 큰 위험요소가 될 수 있다. 해당 직원이 고발한 내용은 근로 계약과 관련된 문제였고 정 대표는 500만 원의 과태료를 납부하는 것으로 마무리지어 졌지만 동일한 상황에 있는 다른 직원들이 똑같이 문제를 제기하며 퇴직금과 수당을 달라며 임금체불로 진정이나 고소를 하거나 민사소송을 제기하는 경우, 회사로서는 막대한 손해를 입게 되며, 나중에 억울한 상황을 호소해봐야 법적으로는 아무런 의미가 없기 때문이다.
사실 정 대표는 다른 운수업들이 그러하듯 근로기준법, 고용보험법 등 노동관계법령에 따른 명확한 기준을 마련하지 않은 채 예전의 관행대로 직원 관리를 해왔고, 직원들 역시 별다른 문제를 일으키지 않았기에 노무 관리에 대해서는 그다지 신경을 쓰지 않아왔다. 하지만 점차 근로자들의 권리 주장이 강화되고 다양해져 그들을 위한 정책, 지원 제도에 대한 정보를 쉽게 접할 수 있게 되면서 노무 관련 소송 등 분쟁은 갈수록 증가하는 추세이다. 또한 새로운 정부의 근로자 배려 정책과 더불어, 간단한 검색만으로도 노무 관련 사항을 모두 알 수 있는 시대가 되었기 때문에 노무 관련 제도 정비는 매우 중요한 사항으로 부상하였다.
따라서 정 대표는 위와 같은 분쟁을 사전에 막기 위하여 최소한 다음의 세 가지 사항만큼은 사전에 준비해 두어야 한다.
첫째, 근로계약서 2부를 작성하고 1부는 반드시 근로자에게 교부해야 한다. 근로계약서는 노무관리에 있어 가장 핵심적 사항으로 아래와 같은 내용을 정리해야 한다. 만일 근로자에게 계약서 1부를 교부하지 않으면 벌금형에 처해지게 된다.
▶ 근무내용, 근무장소, 휴게시간 등 근로조건을 근로자에게 명시하되, 임금의 구성항목과 계산방법, 지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가는 반드시 서면으로 작성하여 근로자에게 교부하여야 한다. 사업장 밖에서의 근로가 많아 근로시간의 산정이 어렵거나, 연장근로나 휴일근로가 많거나 근로시간이 가변적인 경우 포괄임금계약을 체결한다.
▶ 5인 이상 사업장은 5인 미만 사업장에 비해, 연장·야간근로수당의 부담, 근로기준법상 연차휴가관련 조항 준수의무, 정당한 이유 없는 해고 제한 등이 적용되므로, 이를 고려하여 사업장상황에 맞는 근로계약서를 작성한다.
둘째, 체계적으로 임금대장을 관리해야 한다. 대표들 중에는 기본급과 수당 항목들을 명확히 구분하지 않고 지급하는 경우도 있다. 소위 포괄임금방식으로 급여를 지급하고 있는데 명확히 구분하여 근로계약서 및 임금대장에 아래의 내용을 제대로 명시하여야 한다.
▶최저임금을 고려하여 지불의사가 있는 임금 총액을 정한 후, 실제 근로시간을 고려하여 연장, 휴일 근로 등에 대한 가산수당을 지급할 수 있도록 설계한다.
▶ 상여금, 성과금, 각종 수당 등의 명칭에 상관 없이 고정성, 정기성, 일률성 요건을 갖추면 노사간의 합의여부에 상관없이 통상임금으로 인정되어 기업이 예측하지 못했던 막대한 손실을 입게 되는 만큼, 근무성적에 따라 지급되며, 재직 중의 근로자에게만 지급될 수 있는 임금구조 등으로 재편하여 위험을 예방한다.
셋째, 취업규칙을 작성하고 신고해 두어야 한다. 취업규칙은 10인 이상 사업장 내 근로자의 복무 규율과 근로 조건에 관한 구체적인 사항을 사용자가 작성하는 것으로, 취업규칙이 미비할 경우에도 과태료가 부과된다.
이와 같이 근로계약서, 임금대장, 취업규칙 3가지는 노무 관리에 있어 매우 중요하므로 명확히 함으로써 불필요한 오해와 분쟁을 사전에 막을 수 있게 된다. 또한 노무 관리는 근로자에게만 이득이 생기는 것이 아니다.
근로자를 고용하면 고용지원금제도를 활용하여 인건비와 시설비 등을 지원받을 수 있으며 이외에도 청년인턴제, 고령자고용연장지원금, 임금피크제, 시간제 일자리 지원금 등의 지원도 받을 수 있다. 아울러 소규모 업체인 경우 급여대장을 제대로 반영할 경우 식대, 차량 유지 등의 비과세혜택을 볼 수도 있으며, 4대 보험 절감 방안도 활용할 수 있다.
가장 중요한 것은 근로기준법이 가지고 있는 강행 규정의 성격이다. 즉, 근로기준법에 미달하는 근로계약, 취업규칙, 임금대장은 무효가 된다는 점이다. 따라서 섣불리 노무 관련 제도를 정비했다가 더 큰 위법을 저지를 수 있으므로 반드시 전문가와 상의하는 것이 바람직하다.
