임금피크제 둘러싼 노사 협상 또는 분쟁 확산
임금피크제를 도입·적용 중인 사업장 대부분 '정년연장형’
◆…공공기관의 일방적 임금체계 개편 중단과 임금피크제 지침 폐기를 촉구하고 있다 사진:연합뉴스
지난달 26일 대법원이 '정년유지형 임금피크제'를 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 임금피크제는 무효라고 판결했다. 대법원은 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다고 판단한 것이다.
임금피크제는 근로자가 일정한 연령에 도달하는 시점부터 임금을 감액하는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도다. 중장년 근로자의 고용불안을 줄이고 청년의 일자리 기회를 늘리기 위한 취지로 만들었다.
고용노동부에 따르면 임금피크제를 도입한 사업체 7만6507개 가운데 87.3%는 정년 60세를 의무화하는 내용으로 '고령자고용법'이 개정된 2013년 이후에 임금피크제를 도입했다.
임금피크제는 정년보장(유지)형·정년연장형·재고용형·근로시간 단축형 등 네 가지로 나뉜다. 이중 정년유지형은 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 삭감하는 형태다. 정년연장형은 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전 특정 시점부터 임금을 낮추는 형태다.
임금피크제를 도입·적용 중인 사업장은 대부분 '정년연장형'을 택하고 있다. 이번 대법원 판결 사례의 근로자는 정년유지형 임금피크제 적용 이전에 해오던 일을 그대로 하면서도 임금이 깎인 것이 문제가 되었다.
◆…이정식 고용노동부 장관이 3일 오전 서울 용산구 크라운제과에 방문, 임금피크제 운영 사업장 현장방문 간담회에서 발언하고 있다. 사진:연합뉴스
고용노동부는 이날 판례 분석을 토대로 한 임금피크제의 연령 차별 여부에 관한 설명자료를 배포했다.
고용노동부는 자료에서 “고령자 고용 안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고, 불이익 보전 조치가 이뤄지는 형태로 임금피크제를 시행한다면 정년유지형 임금피크제도 연령 차별로 볼 수 없다”고 했다.
또 "정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 연령 차별에 해당하지 않으나 명목만 임금피크제일 뿐 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령 노동자의 임금을 과도하게 감액한다면 예외적으로 연령 차별에 해당할 수 있다"고 설명했다.
임금피크제와 관련한 사례별 일문일답 형식으로 정리했다.
◆'정년유지형'과 '정년연장형' 임금피크제, 어떻게 구분하나
▷임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입한 경우에는 정년연장형, 정년의 변경 없이 임금피크제를 도입한 경우에는 정년유지형 임금피크제로 분류한다.
임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년 연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단해야 한다. 따라서 노사가 정년 연장이 배경이 돼 임금피크제를 도입했다면 정년연장과 임금피크제가 동시에 도입되지 않더라도 정년연장형 임금피크제로 볼 수 있다.
실례로 2013년 5월 이전에 정년이 60세 미만이었고, 2013년 5월 정년 60세 의무화를 내용으로 하는 고령자고용법 개정 이후에 임금피크제를 도입하는 경우에는 정년연장형으로 볼 수 있다.
◆정년유지형 임금피크제는 모두 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 위법인가
▷대법원에서도 밝혔듯이 정년유지형 임금피크제가 항상 무효인 것은 아니다. 대법원은 정년유지형 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시했다.
따라서 개별 기업에서 시행하는 임금피크제 효력은 대법원에서 제시한 판단기준 충족 여부에 따라 종합적으로 판단해야 한다.
◆연령차별에 해당하는 정년유지형 임금피크제 사례가 있나
▷임금피크제 도입의 목적이 타당하지 않고, 불이익을 보전하는 조치가 없는 등의 형태로 임금피크제를 적용한다면 합리적 이유 없는 연령차별로 볼 수 있다.
특히 대법원은 경영 효율을 높이기 위한 목적으로 55세 이상 직원만을 대상으로 정년유지형 임금피크제를 도입하는 것은 정당화될 수 없는 점, 임금피크제 적용에 따른 불이익을 보전하는 대상조치가 없는 점, 임금피크제 적용 전후에 업무 목표·내용 상의 차이가 없는 점 등을 고려해 해당 임금피크제는 연령차별에 해당한다고 판단했다.
임금피크제를 도입한 합리적 이유가 없이 결과적으로 일정 연령 이상의 근로자에 대해 연령만을 이유로 불이익한 처우를 했기 때문이다.
◆연령차별에 해당하지 않는 정년유지형 임금피크제 사례가 있나
▷고령자 고용안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고, 불이익을 보전하는 조치가 이뤄지는 등의 형태로 임금피크제를 시행한다면 연령차별로 볼 수 없다. 2022년 2월 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 A 공단 사건에서 일정 직급 이상 근로자에 대해 정년(60세) 연장 없이 임금피크제를 도입한 경우에도 연령차별로 보지 않은 사례가 있다.
해당 임금피크제는 2013년 60세 정년 의무화 법 통과 이후에 고령자고용법 제19조의2 제1항에 근거한 조치이고, 원고는 기존에 유리한 정년 규정을 이미 적용받았다. 원고는 정년퇴직 전 1년 동안 공로연수가 가능했고, 희망자에 대해서는 업무시간 조정이 가능했음 등을 이유로 해당 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단했다.
◆정년연장형 임금피크제가 '합리적 이유' 없는 연령차별에 해당하는지 여부는 어떻게 판단하나.
▷정년연장형 임금피크제에 대해서는 대법원에서 연령차별 여부에 관한 판단기준을 제시하지 않았다. 다만 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 판례, 기타 하급심 판례에 따르면 고령자고용법 제19조의2에 근거해 정년연장에 수반된 조치로서 노사협의를 통해 임금피크제를 도입했다면 원칙적으로 연령차별이 아니라고 할 수 있다.
2022년 5월 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 B 공단 사건에서 해당 임금피크제는 정년 60세 의무화에 따라 고령자고용법에 근거해 도입된 조치이고, 근로자에게 임금피크제에 따른 불이익 외에 정년 연장에 따른 이익도 있는 등의 사유로 연령차별에 해당하지 않다고 판단했다.
◆정년연장형 임금피크제 중에서도 '합리적 이유' 없는 연령차별에 해당하는 사례가 있는지.
▷그간 판례에 따르면 정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 연령차별에 해당하지 않으나, 명목만 임금피크제일뿐 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있다.
서울고법에서 확정된 판례에 따르면 정년을 2년 간 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금을 삭감하는 임금피크제에 대해 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계된 것으로서 임금 삭감이 근로의 질이나 양과 무관하게 결정되고 '일정한 연령에 도달하였는지 여부'와 '승급대상에서 누락하였는지 여부'에 연동돼 사실상 근로자를 퇴출하려는 의도의 임금피크제는 무효라고 판단한 바 있다.
