전합, '사회통념상 합리성 법리 폐기' → '집단적 동의권 남용 법리 채택'
◆…대법원 전경. [조세일보 자료사진]
대법원은 최근 지난 45년 간 유지해왔던 취업규칙 기준인 '사회통념상 합리성 법리'를 폐기하고, '집단적 동의권 남용 법리'를 새로운 기준으로 채택하는 판결을 내렸다.
사용자가 노동자에게 불리하게 취업규칙을 변경하는 과정에서 노조의 동의를 얻지 못했다면 이는 무효라는 대법원 전원합의체 판결이 나오면서 그동안 사용자에게 일방적으로 유리했던 취업규칙에 변화를 예고하고 있다.
법무법인 지평은 12일 보도자료를 통해 "대법원은 과거 45년간, 사회통념상 합리성 법리, 즉 '사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 유효성을 인정하는 법리'를 유지해 왔다"고 설명했다.
이어 "그런데 대법원은 이 법리를 폐기하고, 대신 '노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에 유효성을 인정할 수 있다'고 하는 집단적 동의권 남용 법리를 채택했다"고 전했다.
대법원 전원합의체의 다수의견은 "사회통념상 합리성 법리와 집단적 동의권 남용 법리의 차이에 관하여, '후자는 사용자가 취업규칙의 불리한 변경 시 근로자의 의견을 듣고 집단적 동의를 받기 위한 노력을 기울일 것을 최소한의 유효요건으로 삼는다는 점에서 차이가 있다'고 설명했다"고 지평은 전했다.
■ 사안의 개요
연합뉴스는 12일 대법원 전합(주심 오경미 대법관)은 현대자동차 간부 사원과 회사 간 부당이득금 반환 소송을 서울고법에 돌려보내며 이같이 판단했다고 전했다.
현대차(피고)는 전체 직원에 대해 단일 취업규칙을 적용하고 있었는데, 2004. 7. 1.부터 '법정근로시간 단축(주 44시간 → 주 40시간), 월차휴가 폐지, 연차휴가 25일 상한'을 내용으로 하는 개정 근로기준법이 시행되자, 간부사원에게만 적용되는 취업규칙을 별도로 제정했다.
이 간부사원 취업규칙은 구 취업규칙과 달리 개정 근로기준법의 취지를 반영하여 근로시간을 단축하고, 월차휴가제도를 폐지하며, 상한이 없던 연차휴가를 25일로 제한하는 내용을 포함하고 있었다.
피고는 간부사원 취업규칙 제정 당시 직접 적용대상인 간부사원들 89%에 해당하는 사람들로부터 동의서를 받았지만, 적용대상이 아닌 비간부사원들의 과반수가 가입한 노동조합의 동의를 받지는 않았다.
그 이유는 "비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 된다"는 대법원 판례의 법리는 간부사원 취업규칙을 제정한 2004년 보다 5년 뒤인 2009. 5.에 이르러서야 2009두2238 판결을 통해 제시되었기 때문이다.
그런데 간부사원이었던 근로자들 중 일부가 2014. 8. '간부사원 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분이 무효'라고 주장하면서, 2004년부터 지급받지 못한 연월차휴가수당을 청구하는 소송을 제기했다.
원심(서울고법)은 (1) 간부사원 취업규칙 제정은 간부사원들에게 불리한 취업규칙에 해당하는데, 간부사원 승진 가능성 있는 전체 근로자 집단 과반수의 동의를 받지 않았으므로 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가에 관한 부분은 효력이 없고, (2) 사회통념상 합리성이 있는 취업규칙 변경도 아니라는 이유로 근로자들의 청구를 일부 인용했다.
■ 대법원 판결 요지
대법원은 우선 간부사원 취업규칙 제정이 불리한 취업규칙 변경에 해당하고, 장래 간부사원으로 승진할 가능성이 있던 직원들까지 포함한 근로자 집단이 동의 주체가 되므로 근로기준법 제94조 제1항 단서가 요구하는 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 않았다는 점에 관해서는 원심의 판단을 수긍했다.
그러나 '사회통념상 합리성 있는 취업규칙 변경이 아니어서 유효성을 인정할 수 없다'는 부분의 판단에 관하여, 사회통념상 합리성 법리를 제시한 종전 대법원 판결들을 모두 변경하면서, 집단적 동의권 남용 법리를 새롭게 제시했다.
대법원은 "노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있다"고 판단했다.
여기에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 (1) 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, (2) 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 (3) 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다.
다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부는 엄격하게 판단할 필요가 있다고 강조했다.
대법원은 그러면서 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 사건을 원심으로 환송했다.
대법원은 그 (파기 환송) 이유를 "원심으로서는 피고(현대차)가 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분에 대하여 노동조합의 동의를 받지 않았다고 하더라도 그 과정에서 집단적 동의권의 남용에 해당할 만한 특별한 사정이 있는지 여부에 관하여 나아가 심리ㆍ판단하였어야 한다. 그럼에도 불구하고 원심은 이에 관하여 심리하지 아니한 채 사회통념상 합리성이 없다는 이유를 들어 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분을 원고 등에게 적용할 수 없다고 보았으므로, 이러한 원심의 판단에는 취업규칙의 불이익변경 및 집단적 동의권 남용에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 설시했다.
대법원은 노동자의 집단적 동의권은 "노사대등 결정 원칙을 보장하는 중요한 절차적 권리"라며 "(노동자의 집단적 동의권이) 취업규칙의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니"라는 점을 강조했다.
또한 "'사회통념'에 관해 '사회통념상 합리성'이라는 개념 자체가 확정적이지 않다"며 "이를 인정할 경우 관련 법적 분쟁이 계속돼 법적 불안정성이 커진다"고 지적했다.
한편 피고측을 대리한 법무법인 지평은 "사회통념상 합리성 법리는 종전에도 매우 제한적으로 인정되던 예외적 법리였다. 대법원은 집단적 동의권 남용 법리에 관해서도 '엄격하게 판단할 필요가 있다'고 하였으므로, 인정 사례가 매우 제한적일 것이라는 점에서는 법리 변경에 따른 변화가 크지 않을 것으로 보인다"고 예상했다.
지평은 "다만, 대법원이 취업규칙의 불이익 변경에 관하여 절차적 정당성의 중요성을 더욱 강조한 만큼, 취업규칙 불이익 변경 절차를 예정하고 있는 기업들은 집단적 동의 절차를 진행할 때 절차적 정당성 준수 여부에 더욱 유의해야 할 것으로 보인다"고 덧붙였다.
이번 사건에서 대법원 전원합의체는 다수의견이 7명으로 채택됐으며, 나머지 6명의 소수의견은 사회통념상 합리성 법리가 유지돼야 한다는 의견을 보였다.
