사업철수와 관련된 인원정리에서 마지막 주제로 철수과정에서 자주 발생하는 노동자와의 분쟁사례를 소개한다. 회사가 철수한다는 것은 직원의 입장에서는 일자리를 잃게 되어 가정생활의 유지에 타격을 주는 매우 중요한 사건이다. 그래서 사업철수 과정에서 노동분쟁은 대부분 직원이 직업상실에 대한 보상으로 무리한 요구를 하기 때문에 발생한다.
경제보상금과 관련한 분쟁
회사의 청산은 노동계약법 제44조에 정해진 노동계약이 종료되는 상황에 해당하기 때문에 회사는 청산을 이유로 직원과의 노동계약을 종료할 권리가 있고, 이때는 법정의 경제보상금을 지불하면 된다. 그러나 문제는 이 경우 노동계약의 종료로 보느냐 아니면 해제로 보느냐이다. 경제보상금을 계산할 때 노동계약의 종료로 간주되면 노동계약법이 발효된 2008년1월부터의 근속기간만 해당되며, 노동계약의 해제로 간주되면 최초입사일로부터 근무연수 전체가 대상이 되기 때문에 경제보상금 부담에서 차이가 발생한다.
여기서 청산과정에서 내자기업과 외국인투자기업간의 법률 적용상 커다란 차이점이 있다. 내자기업의 경우 동사회에서 조기해산을 결정하면 법률상 곧바로 직원과의 노동계약을 종료시킬 수 있다. 즉, 노동계약법 제44조 5항을 근거로 동사회의 해산결의서에 따라 노동계약의 종료로 해서 경제보상금을 지급하면 법적으로 문제가 될 것이 없다. 그러나 외국인투자기업의 경우 청산을 진행하기 위해서는 회사 자체의 동사회 결의서 이외에도 회사를 설립할 당시 설립허가를 내준 심사허가기관인 상무국의 사전허가가 필요하다. 그런데 청산허가를 내주는 상무국이 허가의 전제조건으로서 회사와 직원들과의 노동관계가 합법적으로 종료되었다는 증빙을 요구한다. 이때는 아직 청산개시에 대한 허가를 얻지 못했기 때문에 직원들은 노동계약의 종료로 보지 않고 해제라고 주장할 것이다.
따라서 한국계기업과 같은 외국인투자기업으로서 청산절차에 들어가기 위해서 가장 첫 번째 힘든 문턱이 직원들과의 노동관계를 상호 합의하여 해제하는 일이다. 이 과정에서 회사는 법적으로 노동계약의 해제이므로 근속연수에 해당하는 경제보상금을 지급하면 된다. 그러나 직원들은 회사가 청산절차를 진행하기 위해서 노동관계의 해제를 제기할 경우 이를 회사측에 의한 노동계약의 일방해제 즉. '위법해고'라고 주장하면서 경제보상금의 2배에 상당하는 배상금을 요구하는 사례가 많이 발생하고 있다. 이것은 법률에 대한 무지에 따른 것이며, 그 중에는 많은 보상금을 받기 위해서 일부러 이러한 요구를 하는 직원도 있기 때문에 철저히 노동관련 법률을 숙지한 후 직원을 설득해 나가는 방법 밖에 없다.
해고예고수당과 관련한 분쟁
해고예고수당은 '사전통지대체금'이라고도 하는데, 노동계약이 만기가 도래하거나 또는 노동계약법 제40조에 따라 사용자가 해고하고자 하는 경우 30일전에 사전통지를 해야 하지만 30일 전에 통지를 한 후에 한달 동안 정상적인 근무를 할 것이라고는 기대할 수 없다. 따라서 30일전 통지가 아니라 아예 1개월 분의 임금을 주고 노동계약을 즉시 종료할 수 있다.
회사가 청산함에 따라 직원과의 노동계약을 종료하는 경우 법률상 30일 전까지 직원에게 사전에 통지할 의무가 없고 따라서 해고예고수당도 지급할 필요가 없다. 그러나 직원들은 회사의 사정으로 본인들이 퇴직을 요구 받을 경우 법이야 어떻든 간에 1개월 분의 해고예고수당을 받아야 한다고 생각하고 있어 대부분 그런 요구가 나오게 마련이다. 이는 물론 직원들의 법률에 대한 이해가 부족한 데서 비롯되고 있으나 그렇다고 이를 거부한다면 현실적으로 직원의 노동계약의 협상해제에 대한 동의를 얻어내기가 어렵다. 따라서 실무적으로는 노동계약 협상해제 합의서에 신속하게 서명하도록 유도하기 위해서 N+1의 방식으로 협상촉진용으로 해고예고수당을 지불하는 사례가 많다.
법정 경제보상금 이외 추가보상 요구
한국계 기업의 경우 일단 한국모회사에서 청산에 대한 의사결정이 내려지면 가능한 한 빠른 시일 내에 청산절차를 마무리 할 것을 요청하기 때문에 직원들과의 노동관계를 조기에 종료하기 위한 협상의 촉진용으로 법정의 경제보상금과는 별도로 추가보상을 주기도 한다. 이러한 별도의 추가보상은 경제보상금(N)에다가 플러스 알파의 형식으로 진행되며, N+2 또는 N+3의 형식으로 보상방안을 제기한다.
직원과의 원활한 협상해제를 이끌어 내기 위해서 경제보상금에다 어느 정도의 추가보상금을 결정할 것인지도 매우 민감한 문제이다. 언론이나 인터넷 보도에는 경제보상금의 2배 주었다느니 3배 주었다느니 하는 등의 극단적인 사례가 소개되고 있지만 현실적으로 그렇게 지급하고 철수하는 것은 불가능하다. 일부에서는 노동계약법 제87조의 "사용자가 본 법 규정을 위반하여 노동계약을 해제 또는 종료하는 경우 본 법 제47조에 규정된 경제보상금 기준의 2배로 노동자에게 배상금을 지급해야 한다"는 규정에 사로잡혀 쉽게 2배를 지급하는 사례도 있다. 그러나 2배를 지급해야 하는 상황은 회사에 명백한 위법해고가 있는 경우에 한하기 때문에 회사가 먼저 해고통지를 하지 않으면 위법해고는 발생하지 않는다.
그리고 협상해제 이외의 방법으로서 30일 전에 공지한 후 회사사정에 의한 정리해고 방식을 선택할 수도 있다. 그러나 정리해고 방식으로는 특수한 상황하에 있는 직원은 해고할 수 없기 때문에 이들과는 협상해제로 이끌기 위해서 경제보상금+알파를 제시해야 한다. 또 특수상황하의 직원 이외에도 플러스 알파를 증가시키는 것은 과거 잔업비의 미지급이나 과소지급, 납부하지 않아도 처벌도 독촉도 없었던 과거 사회보험료와 주택공적금의 미납부 등이 있다. 이것들은 경제보상금 2배 원칙과는 다른 이야기이므로 주의가 필요하다. 예를 들어 사회보험료 미납에 대해 직원이 회사에 문제를 제기할 가능성이 있다면 미리 경제보상금을 1.2배로 지급할 테니 그 0.2중에 그 외의 것도 모두 포함시키기로 합의하도록 협상할 수 있다.
상여금과 관련한 분쟁
중국기업의 상여금은 대부분 1년 단위로 1~2개월 분을 지급하고, 근무기간이 1년 미만인 경우 조건이 충족되지 않기 때문에 지급하지 않는다. 그러나 회사를 청산하기 위해서 직원과의 노동관계를 종료해야만 하는 회사의 약점 때문에 직원들은 본인의 이익을 극대화 하기 위해서 1년 미만이라도 근무한 기간에 비례하는 상여금을 요구할 수 있다. 이 경우 회사는 근무기간에 비례해서 환산하여 지불하는 사내규정이나 관례가 없는 경우 법정의무가 아니므로 타협하지 말고 회사의 입장을 견지할 필요가 있다.
그리고 상여금을 1년에 1회 주는 경우 관습적으로 춘절(설날)전에 지급하는 것이 일반적이다. 연말상여금을 지급한다는 것이 노동계약에 규정되어 있는지 여부에 따라 달라지겠지만 많은 중국인 직원은 연말상여금을 당연히 받는다고 생각하고 있으므로 만약, 6월 말에 정리해고를 실행한다면 연말에 지급예정인 연말상여금의 절반도 추가로 달라고 하는 경우가 있다. 직원 중 한 명이 요청하면 전체 직원들에게 일시에 전이될 것이기 때문에 이에 대한 직원의 요구를 들어 줄 것인지 여부를 사전에 결정한 후 협상에 나서야 하겠다.
미사용 연차휴가와 관련한 분쟁
직원의 최종 퇴직일까지 기간이 남아 있다면 미리 연차휴가를 사용할 것을 서면으로 통지하여 미사용 연차휴가 일수가 남아 있지 않도록 하는 것이 필요하다. 그래도 연차휴가가 남아 있는 경우 직원과의 노동관계 종료일을 기준으로 사용하지 않은 일수를 계산해서 일급의 300%에 해당하는 금액으로 보상해 주면 된다.
사회보험료 미납부액의 처리방법
요즘은 사회보험료를 납부하지 않는 기업은 거의 없을 것이다. 그러나 사회보험료 납부기준금액을 의도적으로 낮게 책정해서 적게 납부하고 있는 경우가 많은데, 이때 정확한 납부기준금액으로 계산한 금액과의 차액은 사회보험료 미납부금액이 된다. 예를 들어 천진시의 경우 회사가 해당 노동자와 사회보험료를 납부하지 않거나 납부해야 할 사회보험료보다 적게 납부하는 것에 대해 약정한 경우 그 약정은 무효이며, 회사의 잘못으로 사회보험료를 납부하지 않았거나 적게 납부한 것으로 간주한다는 통지도 있다. 따라서 이상과 같은 사회보험료 미납부액이 있는 경우 청산비용에 포함시켜 예산을 책정해야 하겠다.
잔업비 미지급의 처리방법
초과근무수당 즉, 잔업비를 지불하지 않는 기업은 없을 것이다. 그러나 잔업비의 계산기준금액을 기본급으로만 하고 자격급여나 기타수당을 잔업비의 계산기준금액에 포함하지 않은 경우 정확한 기준으로 계산한 금액과의 차액이 잔업비의 미지급금액이 된다. 이 점에 대해서는 직원이 평소에는 언급하지 않다가 정리해고 과정에서 집단으로 문제를 제기하는 경우가 있으므로 주의가 필요하다.
또한 천진시의 경우 노동계약에서 약정한 보수 금액을 잔업비의 계산기준금액으로 한다고 명확하게 규정하고 있으며, 노동자의 실제 지급액이 약정된 보수보다 높을 경우 실제지급액을 계산기준금액으로 한다. 또 실제지급액을 계산기준금액으로 잔업비를 계산할 경우 잔업비는 그 실제지급액에 제외한다고 규정하고 있다. 따라서 소재지역마다 잔업비의 계산방법이나 노동국의 관습적인 처리기준이 상이하므로 해당지역의 잔업비 처리방법에 대한 사전 조사가 필요하다.
이택곤 BKC컨설팅 대표
