말단에서 세무공무원을 시작하더라도 고위직에 오를 수 있도록 하기 위해 국세청이 '능력과 실적중심의 새로운 인사행정 운영방안'을 마련했다.
新인사행정 운영방안에 따르면 젊고 유능한 우수인력의 특별승진을 통한 발탁을 위해 ▲4급 20% ▲5급 15% ▲6급 이하 10%를 특승비율로 정하고, 5%P범위 내에서 기관장이 실질적인 권한과 책임을 지고 자율적인 특별승진을 추가로 할 수 있도록 했다.
특히 특별승진은 직원추천과 자기추천은 물론 관리자추천 및 업무분야별 추천 등 다양한 추천경로가 마련됐으며, 특별히 필요한 경우는 수시 특별승진도 실시할 방침이다.
특별승진은 확대하되 정실인사 배제를 위해 4급 이하 전직원에 대해 매년 2월과 8월 주기적 다면평가를 실시, 각종 인사에 다면평가 결과를 활용해 상사의 일방향이 아닌 동급자·하급자 평가가 다양하게 반영된다.
국세청이 新인사행정 운영방안을 마련한 배경과 구체적인 내용을 자세히 알아봤다.
■ 新인사행정 운영방안 왜 마련했나
이번 인사방안이 새롭게 마련된 이유는 전군표 국세청장이 "공정·투명한 인사시스템을 구축해 모든 국세공무원에게 꿈과 희망을 주는 인사를 하겠다"며 "하위직 공무원들의 고위직 진출의 길을 열어주기 위한 발탁인사를 과감히 단행하겠다"고 약속한데 따른 것.
또 참여정부 출범이후 고위공무원단제 시행 등 공무원 사회가 능력과 성과를 중시하는 직무중심으로 바뀜에 따라, 공정·투명한 인사운영은 물론 젊고 유능한 직원에 대한 과감한 발탁 등 전략적 인사관리로 대내외 경쟁력 강화의 필요성이 높아진 것도 이유의 하나다.
■ 어떻게 추진되나
국세청이 마련한 新인사행정 운영방안의 기본방향은 ▲공정·투명한 시스템에 의한 인사로 공감하는 인사문화 정착 ▲연공서열식·온정주의보다는 능력과 실적, 조직기여도 등이 최우선의 인사기준이 되는 발탁인사 ▲직원의 의견이 수렴되는 직원과 함께 하는 인사다.
▲ 공정·투명한 인사시스템 운영
국세청은 인사원칙과 기준의 공개 및 철저한 준수는 물론 직위공모제 등을 통해 직원 공감대를 형성하고, 다면평가 제도의 보완·활용 등의 공정·투명한 인사시스템을 운영할 계획이다.
이를 위해 승진, 보직관리, 성과금 지급 등 각종 인사에 다면평가 결과를 활용함으로써 상사의 일방향이 아닌 동급자·하급자 등이 포함된 다양한 의견을 반영하겠다는 것.
특히 4급 이하 全직원에 대해 매년 2월과 8월중에 주기적으로 다면평가를 실시하되, 평가대상자의 현 직급승진일과 생년월일 등을 평가 때 공개하지 않는 방식으로 연공서열식 평가요인을 제거할 계획이다. 다면평가 결과는 3년간 누적관리를 통해 계속 인사에 반영된다.
▲ 능력과 성과중심의 인사원칙 확립
국세청은 능력과 실적 및 조직기여도 등을 최우선의 인사기준으로 삼아, 인사기준에 맞는 직원의 특별승진을 통해 젊고 유능한 우수인력을 적극 발굴할 계획이다.
하위직의 경우 고위직 진출이 어려운 구조적인 문제점 해결을 위해서 꼭 필요한 것은 과감한 발탁인사의 확대. 국세청은 이를 위해 특별승진과 우수인재 인력POOL에 의한 보직관리를 해결책으로 내놨다.
특별승진의 경우 조직의 활력과 안정성을 위해 ▲4급 20% ▲5급 15% ▲6급 이하 10% 등 특별승진비율의 직급별 차등화를 꾀했으며, 추가 5%P범위 내에서 기관장이 자율로 운영토록 실질적인 인사권한과 책임을 기관장에게 위임했다.
특별승진의 시기와 관련해선 일반승진 때 병행 실시하되, 특히 필요한 경우 수시 특별승진을 할 방침이며, 추천채널을 직원추천과 자기추천, 관리자추천, 업무분야별 추천 등으로 다양화했다.
추천을 할 땐 ▲조직에 대한 열정·충성도 ▲조직원간 화합 및 친화력 ▲위기대처 능력 ▲새로운 업무에 대한 능동적 대처성 ▲덕성 ▲조직내에서의 자신감과 리더십의 조화 ▲논리력·지적능력·전문성 등을 기본덕목과 소양으로 체크하도록 했다.
추천된 직원의 심사를 위해 현행 3심제 중 1심과 2심에 발탁인사 추천(심의)위원회를 추가하되, 위원에는 하위직 직원을 포함시켜 절대공감대 형성하도록 하는 장치도 마련한다.
또 인사권한을 기관장에게 실질적으로 위임함에 따라 기관장 책임하에 발탁인사를 실시하되, 불공정성·정실성 인사를 단행한 관서장에게는 엄중한 책임을 물을 방침이다.
국세청 관계자는 "평가의 공정성확보를 위해 검증은 실명제로 운영할 것"이라며 "추천과 검증의 철저한 분리 운영으로 정실인사를 예방할 것"이라고 말했다.
특히 다면평가를 할 때 특정 부서 또는 지방청 위주의 평가단 구성에 따라 ▲지방청 직원 관대화 ▲관서별 나눠먹기식 운영의 가능성이 제기됨에 따라 2심평가위원회를 구성할 땐 세무서 소속자를 일정비율 반드시 포함시키도록 했다.
국세청에 따르면 검증은 ▲1심 다면평가(업무수행능력·업무추진실적·조직기여도·공직관 및 태도·민주적 리더십 등 5개 평가지표 설정) ▲ 2심 다면평가(특수공적과 직무능력 등 평가) ▲3심 보통승진심사위원회 심사(前 審의 평가자료 등을 토대로 승진의 적격성을 최종 심사하되 5급 이상으로의 승진시 필요한 경우 역량평가를 별도 실시)로 이뤄진다.
우수인재 인력 POOL에 의한 보직관리도 이뤄진다. 추천된 우수 직원은 엄격한 검증과 평가를 통해 특별승진 대상자로 선발하고, 나머지 미선발 대상자 중 적정인력(우수인재 인력POOL)은 역량발굴을 위한 주요보직 부여·교육훈련 실시 등 별도관리가 이뤄지는 것.
이와 함께 젊고 유능한 우수인력을 체계적으로 육성하기 위해 본청 충원시 지방추천 우수인력을 우선적으로 고려키로 했다.
각급 관서장의 추천 등 지역의 유능한 우수 인력을 본청의 기간요원으로 활용하고, 유능한 6·7급 직원을 발탁해 일정기간 본청 근무후 특별승진 등 인사우대해서 지역의 기간요원으로 근무토록 하겠다는 것.
연공서열에 의한 낡은 인사행태를 깨기 위해 승진시 경력점수 보다는 근무성적평정점수 비중을 강화한다. 근무성적평정점을 70점에서 80점으로 확대하고 경력평정 만점 도달기간을 크게 단축키로 한 것.
경력평정 만점 도달기간(=특별승진소요최저연수)의 경우 5급은 12년에서 10년으로 ▲6급은 10년→8년 ▲7·8급은 8년→6년 ▲9급은 8년→5년으로 각각 줄어든다.
특히 연중 최고의 업무분야별 우수 공무원을 선발해 인사에 우대(특별승진 등)함으로써 개인의 목표설정과 경쟁력을 높이고, 특별승진소요최저연수 미달자는 핵심보직 등 역량강화 후 승진하는 방향으로 '올해의 국세인'제도를 바꿔 운영한다.
▲ 능력과 본인의 희망이 반영되는 예측가능한 인사
앞으로 행정고시를 통해 5급간부로 국세청에 들어오는 초임사무관들은 지금까지의 세무서 초임배치와는 달리 본·지방청에 배치된다. 본·지방청 초임근무를 통해 기획 마인드를 높이고, 일선세무서의 순환근무를 통해 전문성을 높이려는 의도에서다.
또 과·계장급 공무원에 대한 보직경로와 6급이하 공무원에 대한 보직群이 새롭게 지정돼, 전체 직원이 체계적 인사관리를 받는다.
보직군은 ▷ 총무분야 ▷ 납세자보호(민원 포함) 분야 ▷ 세원관리 1(소득·부가) 분야 ▷ 세원관리 2(재산·법인) 분야 ▷ 조사분야 등 5개 분야로 나뉘며, 5급이상의 경우에는 직위공모제를 늘리고 6급이하는 전자인사시스템을 통한 희망인사를 적극 반영할 방침.
▲ 여성인력에 대한 선택적·집중적 인사관리
양성평등채용목표제와 여성관리자임용목표제 등 국가차원의 여성인력 관리방침에 따라 국세청도 여성승진목표제 (비례원칙, 5급 승진)를 시행한다.
국세청에 따르면 승진후보자명부상 여성공무원이 1순위 승진예정인원 수 범위 내에 포함돼 있는 경우, 승진배수 범위 내에서 그 인원 비율만큼 여성공무원을 승진하는 등 6급 이하 승진에서 여성을 우대할 방침.
또 보직의 균형적 관리를 위해 여성인력을 본·지방청 및 부과분야에 적극 배치시키고, 각종 전문교육시 여성공무원 우선배려로 역량을 높여나가기로 했다.
▲ 장기 경력자 및 격무·비선호 부서 근무자 등 승진비율 확대
국세청은 지금까지 ▲ 승진후보자 명부순 60% ▲ 전문자격(요원) 취득자20% ▲ 장기 경력자 및 격무·비선호 부서 근무자 20% 등으로 승진비율을 유지했다.
국세청은 7급 이하 장기 경력자 및 격무·비선호 부서 근무자의 사기진작을 위해 ▲ 승진후보자 명부순은 60%로 유지하지만 ▲ 전문자격(요원) 취득자 승진비율을 15%로 줄이고 ▲ 장기 경력자 및 격무·비선호 부서 근무자 승진비율을 25%로 5% 늘리기로 했다.
