경기 남부에서 3년 전 통증 클리닉 N 병의원을 개원한 서 원장은 개원 초기 예상보다 내원 고객이 적어 많은 어려움을 겪어야 했다. 다행히 개원때부터 함께 한 직원들의 헌신적인 노력 덕에 고객이 점차 늘어났고 매출도 증가하기 시작하였다. 이렇게 병의원이 조금씩 성장함에 따라 2명의 직원을 추가로 채용했는데 기존 직원과는 너무 다른 근무태도와 불성실을 보여 여러 번 망설임 끝에 내보내게 되었다. 그러나 퇴사한 직원은 근로수당 미지급을 이유로 고용노동부에 신고하였으며 서 원장의 소명은 받아들여지지 않았다.
또한 부산에서 Y 정형외과를 개원하고 있는 김 원장은 3년 전 간호조무사를 채용했는데 1년후 계약기간을 연장하지 않고 내보냈는데 그 간호조무사는 최저임금 위반을 이유로 김 원장을 신고했다. 1일 8시간의 근무시간은 문제되지 않았지만 진료시간 전과 후에 근무한 시간까지 합치면 최저임금에 못 미쳤기 때문이다.
위와 같은 병의원 노무 관련 분쟁 사례는 갈수록 증가하고 있다. 더욱이 현재 정부는 과거보다 노무문제 상담에 적극적으로 임하고 있으며, 많은 정보를 근로자에게 제공하고 있고 근로감독관 수 증가와 함께 근로감독을 강화하면서 근로자들의 분쟁 수가 급격하게 많아지고 있는 추세이다.
그럼에도 노무분쟁시 직원의 주장이 인정되는 경우가 많아 원장이 처벌받는 비중이 90%를 훨씬 상회하고 있다. 만일 직원이 임금을 받지 못했다고 분쟁을 일으켜서 패소하게 되면 사업주인 원장은 근로기준법에 의거하여 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수도 있다. 물론 직원과 합의하거나 사업주가 고의성이 없다면 형사처벌이 철회될 수 있지만 이는 분명히 병의원 입장에서 큰 손실이며 위험이기에 분쟁이나 소송을 사전에 예방하는 것이 좋다.
실제로 광주에서 M 산부인과를 개원하고 있는 이 원장은 개원한 4년 동안 한번도 급여를 미지급하거나 체불한 적이 없었는데 퇴사한 직원으로부터 임금체불로 신고를 당한 적이 있었다. 그 내용을 보면 M 산부인과는 8명의 직원이 근무하고 있으며, 평일에는 오전 10시부터 오후 7시까지, 토요일은 오전 10시부터 오후 3시까지 그리고 주중에 이틀은 저녁 9시까지 야간 진료를 보고 있다. 이에 직원들은 아침 9시 30분까지 출근하며, 점심시간으로 1시간, 야간진료 시에는 저녁시간으로 30분의 휴게시간이 주어진다. 하지만 퇴사한 직원의 쉬는 날을 잘못 계산하여 연장근로수당 약 11만 원을 덜 지급하였고 이에 신고를 당한 것이다.
이처럼 직원은 자신의 근로시간, 임금과 유사한 상황, 관련 자료, 정보 등을 쉽게 접할 수 있기에 직원 자신의 권익에 조금이라도 침해를 당했다고 판단하면 소송과 분쟁을 발생시키고 있다. 더욱 근무하는 직원이 아닌 퇴사자나 이탈하는 직원에 의해 발생하는 경우가 많기에 원장은 평소에 철저하게 노무제도를 정비하고 있는 것이 좋다.
따라서 먼저 근로계약서가 정확히 작성되어 있는지 파악해야 한다. 계약서 서면에는 임금계산 및 지급방법과 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 취업장소와 종사 업무 등이 필수적으로 기재되 어 있어야 한다. 게다가 상시 근로자 5인 이상 병의원이라면 병의원 특성상 연장, 야간, 휴일 근 무에 대해 시급의 1.5배를 지급해야 한다는 것을 명심해야 한다. 그러나 만일 인터넷에서 다운 받은 근로계약서를 사용했다면 시정해야 한다. 일반적인 근로계약서를 사용할 경우 추후 불이익이 발생할 수 있기 때문이다.
다음으로 취업규칙이다. 상시근로자 10인 이상의 병의원이라면 채용, 징계절차, 해고관련, 사직서 수리 등 취업규칙을 작성하고 과반수 이상의 직원 서명을 받은 후 고용노동부에 신고해야 하며 직원들이 열람할 수 있도록 비치해야 한다. 만일 태도가 좋지 않은 직원이 반복해서 문제를 발생시키거나 업무능력이 떨어지는 직원에 대해 징계사유를 규정하지 않고 해고한다면 해고무효 가능성과 추가로 급여를 지급해야 하는 손실을 볼 수 있다. 다음으로 점검해야 할 것은 통상임금과 평균임금, 포괄임금제, 4대보험, 비과세 복지후생비 등의 임금부분을 점검해야 한다. 마지막으로 병의원 특성상 여성 직원에 대해 육아휴직, 가족돌봄휴직, 육아기근로시간단축, 임산부 보호 등이 포함된 모성보호제도도 고려해야 한다.
특히 2018년에는 근로기준법의 많은 부분이 변경되었기에 철저한 점검을 통해 보완하는 것이 바람직하다. 첫째, 취업규칙은 사용자가 사업장에서 직원이 준수해야 할 규율과 임금, 근로시간, 기타 근로조건에 관한 구체적 사항을 정한 규칙으로 다수의 근로자에게 적용된다. 따라서 전적으로 사용자에게 작성권한이 있으며 직원에게 좋은 방향으로 변경한다면 직원의견을 듣는 절차를 통해 취업규칙을 변경할 수 있지만 근로조건을 저하시키거나 불이익의 내용이 포함되어 있으면 직원 과반수의 동의를 얻어야 한다.
둘째, 연차휴가의 보장이다. 올해부터 신입직원도 연차휴가를 1년차에 11일, 2년차부터는 15일 총 26일 보장해주어야 한다. 아울러 육아휴직 후 복직한 직원도 복직 후에 연차휴가를 보장해 주어야 한다. 아울러 난임 진료를 위해서 1년에 3일의 난임 치료 휴가도 신설해야 한다.
셋째, 직장 내 성희롱 조치 의무를 강화해야 한다. 누구든지 성희롱 신고가 들어오면 사업주는 반드시 조사하고, 피해직원 보호를 위한 조치를 해야 한다. 만일 위반하게 되면 500만 원 이하의 과태료를 내야 하며 피해 직원을 불리하게 처우할 경우 3,000만 원 이하의 벌금을 내야 한다. 또한 장애인 인식개선 교육도 의무적으로 실시해야 한다.
하지만 병원장의 경우 모든 것을 완벽하게 할 수 없기에 전문가의 도움을 받아 철저하게 노무 제도정비를 해두는 것이 바람직할 수 있다.
