전체 직원과 노동관계를 정리하다 보면 개인별 상황에 따라서 특수한 상황에 처해 있는 직원의 정리문제도 발생하기 마련이다. 특히, 해고에 대해서 법적인 보호를 받는 사회적 약자에 대한 노동관계 정리는 매우 민감하면서도 회사의 청산에 있어 중요한 사항이다. 여기서는 법적으로 해고에 대해서 보호를 받고 있는 직원과의 노동관계를 어떻게 정리할 것인지에 대해서 알아본다.
해고불가 직원
직업병 관찰기간 중에 있는 직원이나 임신, 출산 및 수유기간 중에 있는 직원 등 특수한 상황에 처해 있는 직원은 정리해고할 수 없는 법적인 제약이 있다. 즉, 노동계약법 42조에 열거된 직원과는 '노동자의 비과실성 사유에 근거한 사용자의 해고요건'이나 '정리해고'의 방식으로 노동계약을 종료할 수 없다. 따라서 기본적인 생각은 노동관계 종료일 이후 직업병이나 수유기간이 끝날 때까지 기간의 보상을 지급하는 것으로 노동계약을 협상해제하는 것이다. 그러나 일부 직원만 이렇게 후하게 보상금을 지급하게 되면 다른 직원이 불만을 가질 수 있으므로 대상 직원들만 일반 직원과 분리해서 면담을 실시해야 한다.
공상직원
근무 중에 사고로 다쳐서 산업재해를 입은 직원을 중국어로는 공상(工傷)직원이라고 한다. 공상직원도 회사사정으로 정리해고를 할 때 일정한 제한이 있다. 장애등급이 1~4급인 직원은 회사사정으로 해고하지 못하고, 5~10급의 직원은 본인의 동의가 있으면 해고할 수 있다. 그러나 산재직원에 대한 처리는 각 성마다 지방법규로서의 공상보험조례가 있는 경우가 많으므로 일단 전국적인 통일 규정인 공상보험조례의 내용을 숙지한 후 지방법규도 함께 따져봐야 한다.
회사를 청산하기 위해서는 공상직원과도 노동관계를 종료해야 한다. 문제는 공상배상금은 공상으로 인정되어 장애등급감정이 나와야 하기 때문에 이들 절차가 완료될 때까지 많은 시간이 소요된다는 점이다. 따라서 공상직원과 노동관계를 조기에 종료하고자 하는 경우 장애등급감정 결과가 나온 공상직원은 바로 시행이 가능하나 아직 치료 중에 있는 공상직원에 대해서는 시행하기가 곤란하다. 왜냐하면 대부분의 공상배상금액을 부담하는 공상보험기금은 공상직원의 장애등급이 확정되기 전에는 배상금을 지급하지 않기 때문이며, 이를 기다리지 않고 회사가 노동관계를 종료하는 경우 회사는 공상보험의 배상액까지 떠맡아서 지급해야 하므로 거액의 비용을 부담하게 되기 때문이다.
따라서 공상직원과의 노동계약 종료는 여러 상황을 종합해서 판단해야 하며, 다음과 같은 기준을 참고하여 대응해 갈 수 있을 것이다. 첫째, 공상직원의 부상이 경미하고 장애등급판정을 받을 가능성이 매우 낮은 경우 소액의 보상금을 추가하는 조건으로 협상해제를 추진한다. 둘째, 공상직원의 부상이 그리 중요하지 않고, 노동능력감정을 하더라도 9급~10급 정도일 경우 회사가 청산을 빨리 진행해야 한다면 공상배상금을 전액 회사가 부담하고 노동관계를 종료할 수 있다. 셋째, 부상의 상황이 심각한 경우 공상배상금이 매우 크기 때문에 회사가 공상배상금을 모두 부담하는 것이 어려울 것이다. 이 경우 당해 직원의 장애등급감정 결과가 나오고 이를 근거로 공상보험기금으로부터 배상금을 받은 후에 노동계약을 종료시킬 수 밖에 없다. 또는 중국 내에 관계회사가 있는 경우 당해 직원을 전근시켜서 시간을 가지고 장애등급감정 절차를 밟아서 공상배상금을 공상보험기금으로부터 받은 후에 노동관계를 종료한다.
장기 병가중인 직원
장기간 병가 중에 있는 직원과의 노동계약을 종료할 경우 법률상으로는 특별한 보상을 해줘야 한다는 규정은 없다. 그러나 해당 직원은 의료기간 중의 노동계약해제라고 주장해서 의료보조비 또는 이와 유사한 특별보상을 지불할 것을 요구할 수 있다. 장기병가중인 직원이 특별보상을 요구하는 경우 다음 사항에 주의하면서 협상을 추진하면 좋을 것이다.
첫째, 원칙적으로는 의료보조비나 기타의 특별보상을 지불하지 않아도 된다. 왜냐하면 이것은 법에서 규정한 의무사항이 아니며, 또한 어느 특정인에게 특별보상을 해 줄 경우 다른 직원들도 병가증을 끊어와서 특별보상을 요구하는 연쇄반응이 발생할 수 있기 때문이다. 둘째, 중대한 질병이나 불치병을 앓고 있는 것이 확실한 직원에게만 특별보상을 적절히 해주는 것을 검토한다. 다만, 이 경우 중대한 질병이나 불치병과 관련된 증명서류를 제출하도록 요구해야 한다.
임신기, 출산기 및 수유기의 직원
중국에서 임신한 여직원에 대한 법적 보호는 매우 강력해서 임신사실이 판명된 날짜로부터 영아가 만1세가 될 때까지 총 약 1년 10개월간 질병으로 인한 근무불가능, 직무부적임, 객관적인 상황의 중대한 변화발생 및 정리해고 등과 같은 직원의 무과실 사유를 근거로 3기 중에 있는 여직원과의 노동계약을 해제할 수 없다. 다만, 3기중에 있는 여직원이라도 시용기간(인턴기간) 중에 채용조건에 적합하지 않는 경우, 사용자의 취업규칙에 중대하게 위반한 경우 및 직무과실이나 부정행위를 해서 회사에 중대한 손해를 초래한 경우 해고할 수 있다.
여기서 3기는 임신기, 출산기 및 수유기 등 3개의 기간을 말하는데, '임신기'는 임신일로부터 출산일까지이며, '출산기'는 출산일로부터 83일간 그리고 '수유기'는 출산일로부터 영아가 만1세에 이르는 날까지를 말한다. 출산휴가기간은 총 98일이고 이중에서 출산 예정일 전에 15일을 줘야 하므로 출산휴가기간은 출산예정일 15일 전부터 출산일 이후 83일이 되는 것이다. 출산휴가기간 중에는 출산보험가입자의 경우 출산보험기금에서 출산보험금이 지급되며, 기업은 이 기간 중에는 임금을 지급할 필요가 없다. 그러나 출산보험에 가입하지 않은 여직원의 경우 출산전 임금을 기준으로 회사가 부담해야 한다. 수유기는 출산일로부터 영아가 만1세가 될 때까지를 말하는데, 이 기간 중에는 매일 1시간의 수유시간을 제공해야 한다. 대부분의 회사의 경우 매일 1시간 늦게 출근하거나 1시간 일찍 퇴근하는 방법을 선택한다.
사업철수를 계획하고 있는 회사의 경우 3기중에 있는 여직원과의 노동계약을 어떻게 정리해야 할까? 회사가 청산을 결의한 경우 노동계약의 주체가 소멸되기 때문에 3기 여직원과도 노동관계를 종료할 수 있는 권리가 있다. 그러나 3기 여직원의 경우 법률적으로 특별한 대우가 보장되기 때문에 경제보상금을 지급하는 정도로는 수용하지 않을 것이고, 최대치로서 해고시점부터 태어나는 아이가 만 1세가 될 때까지의 기간 동안 월급을 일시불로 달라고 할 가능성이 높다. 3기 여직원이 특별보상을 주장하는 상황에서 해당 지역에 이와 관련한 보상규정이나 지방규정 등이 없는 경우 경제보상금+알파, 경제보상금+알파+출산휴가 3개월 월급 등과 같이 순차적으로 제안해서 협상을 추진해 볼 수 있다. 그러나 3기 여직원이 회사가 제시하는 보상기준을 훨씬 초과하는 보상을 계속 요구할 경우 받아들이지 않고 계속 회사의 입장을 견지하더라도 법적으로는 문제가 될게 없다.
무고정기간의 노동계약
중국에서 노동계약은 서면으로 체결하는 것이 의무화되어 있고, 고용관계를 개시한 직원과는 일반적으로 '고정기간 노동계약'을 체결한다. 고정기간 노동계약이란 2년간 또는 3년간과 같이 기간이 정해진 노동계약을 체결한다. 노동계약의 기간과 관련해서 노동계약법에는 “근속 10년이 넘는 직원이 그 다음 노동계약을 갱신할 때 직원이 무고정기간 노동계약을 요구하면 회사는 해당 직원과 무고정기간 노동계약을 체결해야 한다”는 규정과 “2008년 노동계약법 시행 이후 3번째 노동계약을 체결하는 경우 직원의 무고정기간을 희망하는 경우 회사는 해당 직원과 무고정기간 노동계약을 체결해야 한다”라고 규정하고 있다.
무고정기간 노동계약이 체결된 경우 무엇이 달라질까? 일단 '무고정'이라는 단어에 파묻혀 '종신고용의 약속'이라고 착각하는 경우가 많지만 그것은 잘못된 해석이다. 그리고 무고정기간 노동계약이면 중간에 해고도 할 수 없다고 생각하는 경우도 있는데 그것 또한 잘못된 해석이다. 해고권한은 어디까지나 회사에 있으며 징계사유가 있으면 징계해고도 할 수 있다. 무고정기간이 되면 직원의 입장에서 유리한 점은 전체 직원을 정리해고할 때 해고의 우선순위에서 뒤로 밀리는 정도이다.
노동계약법은 2008년 1월 시행되어 이제 근속 10년이나 3번째 노동계약을 체결하는 직원이 나오고 있다. 이런 직원과 무고정기간으로 하고 싶지 않으면 10년이 되는 시점이나 3번째 노동계약을 체결할 때 "당신과 노동계약은 더 이상 갱신하지 않고 경제보상금을 지불할 테니 퇴직을 바란다. 그러나 고정기간(예를 들어 3년 계약)이라면 계속 고용하겠다."라는 제안을 하여 쌍방합의에 의해 고정기간 노동계약을 체결하는 방법을 생각해 볼 수 있다. 10년을 넘으면 무조건 무고정기간으로 해야 한다는 것이 아니라 “10년이 넘으면 노동자가 무고정기간을 신청할 수 있고 이때 회사는 거절해서는 안 된다"라는 규정을 다시 한번 되새겨 보면 노동자가 신청하지 않았으면 회사가 알아서 무고정기간으로 할 의무는 없다.
결론적으로 이미 무고정기간 노동계약에 들어선 직원이라 하더라도 사업철수를 위한 인원정리는 고정기간의 직원과 동일하게 협상해제, 정리해고 및 법정노동계약종료의 순으로 진행해도 문제가 없다.
이택곤 BKC컨설팅 대표
